Terveiset HRCore Nordic tapahtumasta Kööpenhaminasta! Vire Advisors oli mukana Pohjoismaiden suurimmassa HR tapahtumassa kesäkuun 3.-4.päivä Köpiksessä. Kaksi päivää keskusteluja HR nykytilasta ja tulevaisuudesta, uusista työkaluista ja ajankohtaisista johtamiseen ja henkilöstöön liittyvistä asioista. Paljon asiaa, paljon tekoälyä ja osaamisen kehittämistä.
Tarjolla oli myös monia uusia työkaluja ja ratkaisuja henkilöstön työtyytyväisyyden ja sitoutuneisuuden mittaamiseen. Katselimme lukuja ja tutkimuksia, tutuistumme uusiin markkinoille tulleisiin ratkaisuihin. Tämä yhdessä kaiken sen muun kanssa mitä tekoälyn, asiantuntijatyön, johtamisen ja työntekijämarkkinoiden sisällä tällä hetkellä tapahtuu sai miettimään asioita aivan uudelta kannalta.
Onko työntekijöiden sitoutuneisuuden tavoittelu tämän hetken suurin HR tekemisen harha?
Kaikki HR ammattilaiset ja esihenkilöt ovat jo vuosia olleet mukana työtyytyväisyys kyselyissä. Ja kyllähän todellisuus COVID-19 jälkeen on kaikkialla ollut se, että joka vuosi saamme uusia raportteja henkilöstön sitoutumisen laskusta. Gallupit kertoo sitoutuneisuuden heikentyneen, eNPS laskee. Työhyvinvointikyselyt näyttävät huolestuttavia lukuja. Käydään lukuja ja tuloksia läpi, analysoidaan ja mietitään. Käytetään aikaa ja resursseja kyselyiden tekemiseen.
Ja joka vuosi organisaatiot käynnistävät uusia hankkeita sitoutuneisuuden parantamiseksi. Olen Kööpenhaminen jälkeen kovasti pohtinut että entä jos koko keskustelu perustuu väärään oletukseen? Entä jos ongelma ei ole sitoutuneisuuden puute?
Entä jos sitoutuneisuus ei ole koskaan ollutkaan liiketoiminnan kannalta kiinnostavin asia mitattavaksi?
Sitoutuneisuus on teollisen ajan ajatus
Faktahan on, että koko sitoutuneisuuden käsite syntyi maailmassa, jossa työntekijän odotettiin sitoutuvan työnantajaan pitkäksi aikaa. Yritys tarjosi vakautta ja työntekijä tarjosi uskollisuutta. Silloin, siinä teollisessa yhteiskunassa oli loogista kysyä: ”Oletko sitoutunut työnantajaasi?”
Nyt maailma on muuttunut. Parhaat osaajat eivät sitoudu yrityksiin.
- He sitoutuvat mahdollisuuksiin.
- He sitoutuvat oppimiseen.
- He sitoutuvat merkitykselliseen työhön.
- He sitoutuvat omaan kehittymiseensä.
Yritys ei enää omista työntekijän lojaalisuutta. Onko tullut myös aika todeta, että yrityksen, organisaation ja työnanatajan ei pitäisi edes yrittää omistaa työntekijöiden lojaliteettia. Onko sitoutuneisuus vanhetunut käsite?
Työntekijät eivät ole ongelma
HR tekemisen ja työntekijätyytyväisyyden historiassa on ollut yksi hiljainen oletus. Jos ihmiset eivät ole sitoutuneita, heissä ja heihin liittyvissä prosesseissa täytyy olla jotain korjattavaa.
- Tarvitaan enemmän hyvinvointiohjelmia.
- Tarvitaan enemmän kulttuuria.
- Tarvitaan enemmän viestintää.
- Tarvitaan enemmän henkilöstöetuja.
Totuus kuitenkin on, että monissa yrityksissä todellisuudessa työntekijät näkevät usein organisaation ongelmat paljon selvemmin kuin johto.
He tietävät:
- toimivatko prosessit
- tehdäänkö päätöksiä oikeissa paikoissa
- kuunnellaanko asiakkaita
- estävätkö rakenteet työn tekemistä
Työntekijät eivät yleensä tarvitse lisää motivaatiota. He tarvitsevat vähemmän kitkaa. Ja kitkan vähentämiseen ei työpäivän aikainen taukojumppa tai korotettu kulttuurisetelin arvo tuo ratkaisua.
Mittaamme tunnetta, vaikka meidän pitäisi mitata kyvykkyyttä
Tämä on ehkä koko keskustelun suurin ongelma. Sitoutuneisuusmittarit kysyvät, miltä ihmisistä tuntuu. Ja sitä tunnetta, joka kaikille on niin kovin erilainen asia, yritetään korjata.
Mutta liiketoiminnan kannalta tärkeämpää olisi ymmärtää:
- Pystyvätkö ihmiset tekemään päätöksiä?
- Pystyvätkö he ratkaisemaan asiakkaiden ongelmia?
- Pystyvätkö he kehittämään osaamistaan?
- Pystyvätkö he vaikuttamaan omaan työhönsä?
- Pystyvätkö he onnistumaan?
Jos vastaus näihin kysymyksiin on kyllä, sitoutuminen seuraa aivan varmasti perässä. Yrityksessä jossa on hyvä tehdä töitä, joissa asiat pelaavat ja on mahdollisuus päästä tuloksiin koska tavoitteet ovat selkeät, henkilöstö voi hyvin, ja on tuottava.
Jos vastaus taas näihin kysymyksiin on ei, mikään henkilöstökysely ei korjaa ongelmaa.
Tulevaisuuden HR ei johda sitoutuneisuutta
Siksi uskonkin, että tulevaisuuden kasvuyrityksissä, vaikuttava HR ei rakenna sitoutumista.
Vaikuttava HR rakentaa organisaation toimintakykyä.
- Se tunnistaa ja auttaa poistamaan työn esteitä.
- Se kehittää osaamista.
- Se rakentaa johtamista.
- Se lisää autonomiaa.
- Se auttaa ihmisiä onnistumaan.
Tulevaisuudessa HR tekemiseen tulee muutos; sitoutuneisuus ei ole tavoite. Se on sivuvaikutus.
Ehkä on aika lopettaa sitoutuneisuudesta puhuminen?
Ehkä tulevaisuuden tärkein HR-mittari ei ole henkilöstön tyytyväisyys tai sitoutuneisuus.
Miltä tuntuu ajatus, että vaikuttavan HR tekemisen tärkeimpiä mittareita jatkossa olisivatkin jotkin aivan paljon kiinnostavammat luvut:
- Kuinka nopeasti organisaatio oppii.
- Kuinka paljon ihmisillä on päätösvaltaa.
- Kuinka tehokkaasti osaaminen kehittyy.
- Kuinka vähän työn tekemisessä on esteitä.
- Kuinka hyvin ihmiset pystyvät käyttämään täyttä potentiaaliaan.
Sillä lopulta yrityksen arvo ei synny sitoutuneista työntekijöistä. Se syntyy ihmisistä, jotka pystyvät tekemään parhaansa joka päivä. Ja nämä eivät ole sama asia.
MItä mieltä olette? Onko tullut aika luopua mittareista jotka eivät todellisuudessa vaikuta yrityksen kasvuun ja kilpailukykyyn? Onko tullut aika miettiä HR tekemisen tärkeimmät mittarit ja kyselyt uudelleen?
Ole yhteydessä 📲 +358505497968 / 📨pirki@vireadvisors.ai /🕝 https://lnkd.in/dJfbwZpJ
