{"id":1682,"date":"2026-08-12T22:35:40","date_gmt":"2026-08-12T19:35:40","guid":{"rendered":"https:\/\/vireadvisors.ai\/?p=1682"},"modified":"2026-08-12T22:37:19","modified_gmt":"2026-08-12T19:37:19","slug":"hr-kayttaa-tuhansia-tunteja-raportointiin-jota-kukaan-ei-kayta-paatoksentekoon","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/vireadvisors.ai\/en\/hr-kayttaa-tuhansia-tunteja-raportointiin-jota-kukaan-ei-kayta-paatoksentekoon\/","title":{"rendered":"HR k\u00e4ytt\u00e4\u00e4 tuhansia tunteja raportointiin, jota kukaan ei k\u00e4yt\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6ksentekoon"},"content":{"rendered":"

Olen ollut johtoryhmiss\u00e4 yli kaksikymment\u00e4 vuotta, Suomessa ja kansainv\u00e4lisill\u00e4 vesill\u00e4. Olen n\u00e4hnyt paljon HR-raportteja. Olen n\u00e4hnyt hienoja dashboardeja. Olen n\u00e4hnyt ja ollut itsekin mukana valmistelemassa t\u00e4ydellisi\u00e4 kalvosulkeisia henkil\u00f6st\u00f6datasta hallituksille. Olen n\u00e4hnyt raporttipohjia, joita on rakennettu kuukausia, Excel-makroja ja manuaalista laskentaa. Mutta olen n\u00e4hnyt hyvin v\u00e4h\u00e4n raportteja, joiden j\u00e4lkeen toimitusjohtaja olisi sanonut:\u00a0”T\u00e4m\u00e4n perusteella meid\u00e4n pit\u00e4\u00e4 muuttaa suuntaa.”<\/strong><\/em><\/p>\n

Innostuimme HR tiimeiss\u00e4 toden teolla henkil\u00f6st\u00f6\u00f6n liittyv\u00e4st\u00e4 raportoinnista muutama vuosikymmen sitten. Siihen liittyi paljon sen aikaista HR = kontrolli -ajattelua. Sairauspoissaolojen ja ty\u00f6aikojen seuranta muuttui nopeasti my\u00f6s lakis\u00e4\u00e4teiseksi, ja se on pitk\u00e4lti ohjannut koko HR-datan kehityst\u00e4 v\u00e4\u00e4r\u00e4\u00e4n suuntaan.\u00a0Olemme sekoittaneet raportoinnin vaikuttavuuteen. Ne eiv\u00e4t ole yht\u00e4kuin, kaukana siit\u00e4.<\/p>\n

Per\u00e4peiliin katsova raportti ei ole lopputulos. Se on vasta l\u00e4ht\u00f6kohta.<\/strong><\/h2>\n

L\u00e4hdin toden teolla haastamaan omaa ajatteluani tilanteessa, jossa johtoryhm\u00e4n t\u00e4rkein, ja oikeastaan l\u00e4hes ainoa, teht\u00e4v\u00e4 oli kasvattaa yrityksen arvoa mahdollisimman nopeasti.\u00a0Siit\u00e4 l\u00e4htien olen pys\u00e4htynyt jokaisen raportin kohdalla kysym\u00e4\u00e4n yhden kysymyksen:\u00a0Miten t\u00e4m\u00e4 raportti auttaa johtoryhm\u00e4\u00e4 kasvattamaan yrityksen arvoa?\u00a0<\/strong><\/em>Jos en osaa vastata siihen, miksi raportti on olemassa? Nyky\u00e4\u00e4n kysyn HR-johtajilta heid\u00e4n esitelless\u00e4\u00e4n todella hienoja, paljon aikaa vieneit\u00e4 kuukausi ja vuositaulukoitaan: ”Mink\u00e4 p\u00e4\u00e4t\u00f6ksen haluat johtoryhm\u00e4n tekev\u00e4n t\u00e4m\u00e4n raportin perusteella?”\u00a0 <\/strong><\/em><\/p>\n

Yll\u00e4tt\u00e4v\u00e4n usein vastaus on hiljaisuus.\u00a0Raportti on rakennettu, koska sellainen on aina rakennettu. Ei siksi, ett\u00e4 joku tarvitsisi sit\u00e4 tehd\u00e4kseen paremman p\u00e4\u00e4t\u00f6ksen.\u00a0Lopputulos on se, ett\u00e4 HR rakentaa edelleen raportteja itselleen, vaikka meid\u00e4n pit\u00e4isi auttaa liiketoimintaa tekem\u00e4\u00e4n parempia p\u00e4\u00e4t\u00f6ksi\u00e4. Mercerin tuore Global Talent Trends 2026<\/a> -tutkimus, jossa haastateltiin l\u00e4hes 12 000 johtajaa, HR ammattilaista, sijoittajaa ja ty\u00f6ntekij\u00e4\u00e4, antaa t\u00e4lle ilmi\u00f6lle osuvan nimen: ”insight theater”.\u00a0<\/strong><\/p>\n

Data ker\u00e4t\u00e4\u00e4n, se esitet\u00e4\u00e4n kauniisti, ja sitten se ei johda mihink\u00e4\u00e4n. Kaksi kolmasosaa johtajista sanoi, ett\u00e4 heid\u00e4n organisaationsa data kertoo vain sen, mik\u00e4 on kiireellist\u00e4, mutta ei sit\u00e4, mik\u00e4 on t\u00e4rke\u00e4\u00e4. Yli puolet my\u00f6nsi, ettei osaa edes hy\u00f6dynt\u00e4\u00e4 sit\u00e4 workforce-tietoa, joka heill\u00e4 jo on. Korn Ferryn<\/a> tuoreessa tutkimuksessa 74% HR johtajista puolestaan kertoi organisaationsa analytiikan olevan edelleen p\u00e4\u00e4asiassa kuvailevaa. Vain 18% arvioi, ett\u00e4 heid\u00e4n organisaationsa hy\u00f6dynt\u00e4\u00e4 henkil\u00f6st\u00f6dataa j\u00e4rjestelm\u00e4llisesti liiketoimintap\u00e4\u00e4t\u00f6sten tukena.<\/p>\n

T\u00e4m\u00e4 ei siis ole datan puutetta vaan t\u00e4m\u00e4 on kyvytt\u00f6myytt\u00e4 muuttaa data ennakoinniksi ja paremmiksi p\u00e4\u00e4t\u00f6ksiksi.\u00a0<\/strong>Ja juuri siksi vanhat mittarit eiv\u00e4t en\u00e4\u00e4 riit\u00e4. Headcount, vaihtuvuusprosentti ja koulutusp\u00e4iv\u00e4t kertovat historiaa. Ne olivat aikanaan riitt\u00e4vi\u00e4, koska HR johtajilta ei odotettu muuta. Nyt meilt\u00e4 odotetaan paljon enemm\u00e4n, ja siihen huutoon pit\u00e4\u00e4 vastata.<\/p>\n

Kiinnostaako johtoryhm\u00e4\u00e4 se, mit\u00e4 tapahtui vai se, mit\u00e4 todenn\u00e4k\u00f6isesti tulee tapahtumaan?<\/strong><\/h2>\n

Vaikuttava HR-analytiikka auttaa muuttamaan tulevaisuutta. Se auttaa varmistamaan, ett\u00e4 yrityksell\u00e4 on kyky kasvaa ja ett\u00e4 johto tunnistaa henkil\u00f6st\u00f6\u00f6n, osaamiseen ja johtamiseen liittyv\u00e4t riskit ennen kuin ne n\u00e4kyv\u00e4t liiketoiminnan tuloksessa.<\/p>\n

Johtoryhm\u00e4\u00e4 ei todellisuudessa kiinnosta viime kuun sairauspoissaoloprosentti. Heit\u00e4 kiinnostaa, miten sairauspoissaolot ovat vaikuttaneet asiakaspalveluun, tuotekehitykseen tai tuotantoon. Heit\u00e4 kiinnostaa, miten pitkien sairauspoissaolojen ennustetaan kehittyv\u00e4n seuraavien kvartaalien aikana ja mik\u00e4 niiden vaikutus tulee olemaan liiketoimintaan.Hyv\u00e4 toimitusjohtaja ei halua kuulla vain, mit\u00e4 tapahtui.\u00a0H\u00e4n haluaa tiet\u00e4\u00e4, mit\u00e4 pit\u00e4isi tehd\u00e4 seuraavaksi.\u00a0Siin\u00e4 on valtava ero.<\/p>\n

Raportointi kertoo historiaa.\u00a0<\/strong>Vaikuttava analytiikka auttaa muuttamaan tulevaisuutta.<\/strong><\/p>\n

Jos raportti kertoo, ett\u00e4 vaihtuvuus oli viime kuussa 8,2 %, se ei viel\u00e4 auta ket\u00e4\u00e4n. Se voi itse asiassa olla erinomainen tulos, jos yrityksen vaihtuvuus on ollut pitk\u00e4\u00e4n liian alhainen ja tarvittava uusiutuminen on vihdoin k\u00e4ynnistynyt. Mutta jos analytiikka kertoo, ett\u00e4 vaihtuvuus kasvaa juuri niiss\u00e4 myynnin rooleissa, joiden poistuminen vaarantaa seuraavan kvartaalin myyntitavoitteen ja aiheuttaa arviolta l\u00e4hes kolmen miljoonan euron liikevaihtoriskin, keskustelu muuttuu v\u00e4litt\u00f6m\u00e4sti.Silloin HR ei en\u00e4\u00e4 raportoi henkil\u00f6st\u00f6\u00f6n liittyv\u00e4\u00e4 viime kuun statistiikkaa. Se tuottaa analytiikkaa, joka auttaa johtamaan liiketoimintaa.<\/p>\n

Ja ei, t\u00e4ss\u00e4 asiassa ei voida menn\u00e4 ”talouden” taakse piiloon.\u00a0Liian usein t\u00f6rm\u00e4\u00e4n siihen, ett\u00e4 HR johtajat kertovat talouden tekev\u00e4n kaiken ”rahaan liittyv\u00e4n analytiikan”. Sill\u00e4 lauseella ei ole koskaan p\u00e4\u00e4sty johtoryhm\u00e4n strategiseksi keskustelukumppaniksi. Sill\u00e4 on j\u00e4\u00e4ty raportoimaan talousjohtajalle ilman johtoryhm\u00e4 paikkaa.<\/p>\n

HR-mittaristo ei ole johtamisen mahdollistavaa analytiikkaa<\/strong><\/h2>\n

K\u00e4sin p\u00e4ivitett\u00e4v\u00e4 Excel-makro ja siit\u00e4 rakennettu PowerPoint-esitys hallitukselle eiv\u00e4t ole analytiikkaa.Eik\u00e4 HR-j\u00e4rjestelm\u00e4st\u00e4 ulos otettu raportti my\u00f6sk\u00e4\u00e4n ole viel\u00e4 analytiikkaa.Ne ovat dataa.<\/p>\n

Henkil\u00f6st\u00f6analytiikka alkaa vasta siit\u00e4 hetkest\u00e4, kun joku kysyy:\u00a0Miksi n\u00e4in tapahtuu?<\/em>\u00a0<\/strong>Ja p\u00e4\u00e4ttyy vasta silloin, kun voidaan vastata:\u00a0Mit\u00e4 meid\u00e4n kannattaa tehd\u00e4 seuraavaksi?<\/strong><\/em><\/p>\n

Siksi kaikkein t\u00e4rkeimm\u00e4t kysymykset eiv\u00e4t yleens\u00e4 n\u00e4y yhdess\u00e4k\u00e4\u00e4n HR-mittaristossa tai kuukausiraportissa.\u00a0Analytiikka alkaa synty\u00e4 vasta silloin, kun se vastaa esimerkiksi n\u00e4ihin kysymyksiin:<\/p>\n