Jo se ensimm\u00e4inen arviointikierros vuonna 2003 oli her\u00e4tt\u00e4v\u00e4. Se teki n\u00e4kyv\u00e4ksi 360-arvion l\u00e4hes mittaamattoman arvon. Yksi johtoryhm\u00e4n j\u00e4senist\u00e4 j\u00e4i kahden viikon sairaslomalle, kun t\u00e4ysin odottamaton \u201cblind spot\u201d \u2013 oman johtamisen kipukohta \u2013 paljastui kirjallisesti saadussa palautteessa jokoa kopsahti suoraan s\u00e4hk\u00f6postiin.<\/p>\n
Toinen tarttui palautteeseen mahdollisuutena. H\u00e4n tunnisti, ett\u00e4 armeijassa opittu johtamistyyli ei en\u00e4\u00e4 toiminut siviiliorganisaatiossa, ei kollegoiden eik\u00e4 asiakkaiden kanssa. H\u00e4n halusi muuttua, toki muutosta ajoi toimarimme ja tarve luoda parempaa tulosta my\u00f6s, mutta iso sys\u00e4ys henkil\u00f6kohtaiselle kehittymistarpeen tunnistamiselle tuli 360 arviosta.<\/p>\n
Kyseisen johtajan kanssa\u00a0 – tosi tarina\u00a0 – luimme yhdess\u00e4 Daniel Golemanin teoksen Tunne\u00e4ly TY\u00f6el\u00e4m\u00e4ss\u00e4<\/em>ja k\u00e4ytimme sit\u00e4 pohjana, luku luvulta oivalluttamiseen siit\u00e4, mit\u00e4 inhimillisempi ja vaikuttavampi johtajuus voisi tarkoittaa k\u00e4yt\u00e4nn\u00f6ss\u00e4. K\u00e4si syd\u00e4mell\u00e4, harvoin olen kokenut ty\u00f6ni HR-ammattilaisena yht\u00e4 merkitykselliseksi kuin siin\u00e4 sparrauksessa.<\/p>\n Ensimm\u00e4inen kokemukseni siis teki heti n\u00e4kyv\u00e4ksi, kuinka suuri muutosvoima moninaisella ja monimuotoisella palautteella ja 360-arvioilla voi olla, kun niihin suhtaudutaan rohkeasti, avoimesti ja haluna kasvaa. Ja kun 360 prosessi tehd\u00e4\u00e4n ammattimaisesti ja mukana ovat hyv\u00e4ksi todetut standardit tekemiseen.<\/p>\n Yksi 360-arvion suurimmista hy\u00f6dyist\u00e4 on oman havaintokuilun tunnistaminen<\/strong>, ero oman k\u00e4sityksen ja muiden kokemuksen v\u00e4lill\u00e4. Usein n\u00e4emme itsemme eri tavalla kuin muut n\u00e4kev\u00e4t meid\u00e4t. T\u00e4m\u00e4 ero ei ole virhe, vaan mahdollisuus. Se paljastaa n\u00e4k\u00f6kulmia, jotka voivat tukea kasvua, vuorovaikutusta ja johtajuutta. Ymm\u00e4rrys lis\u00e4\u00e4 kyky\u00e4 tehd\u00e4 tietoisesti erilaisia valintoja omassa vuorovaikutuksessa.<\/p>\n Palautetta saadessaan voi joskus olla vaikea tunnistaa itse\u00e4\u00e4n ; \u201ctuo ei ole min\u00e4.\u201d<\/em> Mutta juuri siin\u00e4 piilee 360-arvion todellinen arvo. Palaute kertoo, miten muut kokevat sinut ja heid\u00e4n havaintonsa ovat heid\u00e4n todellisuuttaan<\/strong>. Se ei ole absoluuttinen totuus, mutta se on totta heid\u00e4n n\u00e4k\u00f6kulmastaan. Ymm\u00e4rt\u00e4m\u00e4ll\u00e4 n\u00e4it\u00e4 havaintoja voimme paremmin johtaa omaa k\u00e4ytt\u00e4ytymist\u00e4mme ja vahvistaa vaikutustamme ymp\u00e4rist\u00f6\u00f6mme.<\/p>\n 360-arvio menett\u00e4\u00e4 merkityksens\u00e4, jos arviointiin valikoidaan vain ne turvallisimmat ihmiset, parhaat kaverit tai ne asiakkaat, joiden kanssa yhteisty\u00f6 sujuu aina ongelmitta. Arvion todellinen arvo perustuu monipuoliseen palautteeseen jota haetaan my\u00f6s niilt\u00e4 sidosryhmien j\u00e4senilt\u00e4 joilta ei orgaanisesti tekisi yht\u00e4\u00e4n mieli kysy\u00e4 mit\u00e4\u00e4n. Arvo 360 arviosta tulee vasta kun mukaan tulee my\u00f6s niit\u00e4 sidosryhmien edustajia, joiden kanssa vuorovaikutus on joskus haastavampaa tai joiden n\u00e4k\u00f6kulma muuten j\u00e4\u00e4 arjessa kuulematta. Puhumme paljon diversiteetin t\u00e4rkeydest\u00e4, 360 arvio antaa t\u00e4lle todellisen mahdollisuuden tulla mukaan omaan kehittymiseen johtajana ja monimuotoisuuden arvostamiseen yrityskulttuurissa.<\/p>\n Samalla on ratkaisevan t\u00e4rke\u00e4\u00e4, ett\u00e4 palautteen antaminen tapahtuu ammattimaisesti ja selke\u00e4n prosessin kautta. Kaikkien osallistujien on ymm\u00e4rrett\u00e4v\u00e4, miksi arvio tehd\u00e4\u00e4n ja mit\u00e4 sill\u00e4 tavoitellaan. Kun yhteinen ymm\u00e4rrys on olemassa, palaute on rakentavaa, arvostavaa ja aidosti kehitt\u00e4v\u00e4\u00e4. Sill\u00e4 on arvoa, sen pohjalta voidaan rakentaa henkil\u00f6kohtainen kehittymissuunnitelma ja se voidaan liitt\u00e4\u00e4 osaksi koko yrityuksen johtamisen kulttuurin kehityst\u00e4.<\/p>\n Yliopioston 90-luvun lopun Skotlannissa k\u00e4yneen\u00e4 (Thatcher legacy, New Deal Tony Blair ja taloustiede a la Adam Smith) ja HR urani ensimm\u00e4iset vuodet amerikkalaisessa, hyvin tuloskeskeiss\u00e4 p\u00f6rssiyhti\u00f6ss\u00e4 tehneen\u00e4 (lue liituraitapuvut, sitouttaminen tulospalkkiomalleilla ja naisjohtajat jotka menestyiv\u00e4t vain jos naiseutta ei koskaan huomioitu) kasvoin vahvasti malliin jossa ty\u00f6min\u00e4 ja henkil\u00f6kohtainen min\u00e4 olivat hyvin erill\u00e4\u00e4n. Vuosien my\u00f6t\u00e4 olen onneksi pystynyt t\u00e4t\u00e4 taakkaa jo karistamaan, ja uskallan johtajana ja kolleegana olla jo usein itseni. Fakta on mielest\u00e4ni kuitenkin se, ett\u00e4 vaikka yhtym\u00e4pintoja on useita ja paljon, on vuorovaikutus ty\u00f6ss\u00e4 esihenkil\u00f6n\u00e4 ja asiantuntijana, johtajana kuitenkin erilaista kuin kotona rakkaiden kanssa. Siksi t\u00e4ss\u00e4 kohdin k\u00e4yt\u00e4n tarkoituksella \u201cty\u00f6min\u00e4\u201d termin\u00e4. Sen kehitt\u00e4misest\u00e4 360 arvioissa kuitenkin on kyse. Silloin kun se maksaa ty\u00f6nantaja ja se toteutetaan osana johtajan roolia nimetyss\u00e4 organisaatiossa.<\/p>\n 360-arvio toimii parhaiten osana pitk\u00e4j\u00e4nteist\u00e4 ty\u00f6min\u00e4n ja johtajuuden kehitysty\u00f6t\u00e4. Yksitt\u00e4inen arvio antaa jo paljon arvoa ja oivalluksia, mutta todellinen vaikutus syntyy ajan my\u00f6t\u00e4. Kun arvio toistetaan esimerkiksi kahden tai kolmen vuoden kuluttua samoilla kysymyksill\u00e4 ja mahdollisuuksien mukaan samoilla vastaajilla, saadaan selke\u00e4 ja mitattava n\u00e4kym\u00e4 kehittymisest\u00e4.<\/p>\n T\u00e4ll\u00f6in n\u00e4kyviin nousevat halutut muutokset viestint\u00e4- ja vaikuttamistaidoissa, tunne\u00e4lyss\u00e4 sek\u00e4 sosiaalisissa taidoissa ty\u00f6tilanteissa. Pitk\u00e4 aikav\u00e4li tekee n\u00e4kyv\u00e4ksi sen, miten yksil\u00f6 on kasvanut vuorovaikutuksessa, johtamisessa ja oman vaikutuksen tietoisessa kehitt\u00e4misess\u00e4.<\/p>\n HR-kumppanilla on keskeinen rooli siin\u00e4, ett\u00e4 360-arviosta muodostuu selke\u00e4, yritykselle arvoa antava ja moninaisuutta arvostava, rehellinen prosessi. HR varmistaa, ett\u00e4 arvio on yhdenmukainen ja ett\u00e4 sen tarkoitus ymm\u00e4rret\u00e4\u00e4n oikein \u2013 ei mittarina, vaan kehityksen v\u00e4lineen\u00e4.<\/p>\n HR-kumppani selkeytt\u00e4\u00e4, kouluttaa ja fasilitoi prosessin alusta loppuun. Itse olen usein my\u00f6s juuri se kolleega, joka haastaa arvioinnin saajaa miettim\u00e4\u00e4n tarkasti, ketk\u00e4 arvioon osallistuvat. Mukaan on t\u00e4rke\u00e4\u00e4 ottaa my\u00f6s niit\u00e4 sidosryhmien edustajia, joiden kanssa vuorovaikutus ei aina ole helpointa, sill\u00e4 juuri heilt\u00e4 saatu palaute avaa usein arvokkaimpia oivalluksia omasta johtajuudesta ja kokonaisvaikuttavuudesta.<\/p>\n Lis\u00e4ksi HR-kumppanin teht\u00e4v\u00e4 on auttaa arvioijia, palautteen antajia ymm\u00e4rt\u00e4m\u00e4\u00e4n arvioinnin merkitys ja tavoitteet. Arvioijan rooli on merkityksellinen: palaute vaikuttaa suoraan toisen ihmisen kasvuun ja kehittymiseen, itsetuntemukseen. Siksi on t\u00e4rke\u00e4\u00e4, ett\u00e4 koko prosessin ajan s\u00e4ilytet\u00e4\u00e4n ammattimainen ote ja palautekulttuurin hyv\u00e4t, yhteiset arvot \u2013 kunnioitus, rehellisyys ja rakentavuus. Jo muutaman vuosikymmenen ajan olen tehnyt n. tunnin kest\u00e4v\u00e4\u00e4 koulutussetti\u00e4 erityisesti ensi kertaa palautteen antajana prosessiin osallistuville asiakkaille ja heid\u00e4n tiimil\u00e4isilleen, kolleegoille ennenkuin he p\u00e4\u00e4sev\u00e4t arvion anonyymisti tekem\u00e4\u00e4n.<\/p>\n 360-arvio ei ole kritiikin v\u00e4line, vaan kasvun mahdollistaja. Se tarjoaa toimivan pohjan reflektoinnille ja oppimiselle yksil\u00f6tasolla. Sen arvo organisaatiolle on monintasoinen. Systemaattinen, hallittu johtamisen kehitt\u00e4minen, mitattavien yhteisten indeksien kautta antaa dataa niin ESG raportointiin kuin ty\u00f6nantajakuvan kehitt\u00e4miseen<\/strong>. Systemaattisen 360-arvio ty\u00f6kalun k\u00e4ytt\u00e4minen antaa mitattavaa seurantadataa ; johtajuus indeksi paranee, ty\u00f6ntekij\u00e4kokemus paranee, taloudellinen tulos paranee ja moninaisuus on todellisessa arvossa, osana palautekulttuuria. Parhaiten 360 tuottaa arvoa orgnisaation tuloksille kun ainakin yksi palautteen osa keskittyy suoraan organisaation johtamisen arvoihin<\/strong>, tapaan toimia. 360 arvioista saadaan my\u00f6s hallituksille ja osaakkeen omistajille helposti ymm\u00e4rrett\u00e4v\u00e4\u00e4, vuosittain seurattavaa dataa josta on aina suora yhteys seuraavan vuoden ty\u00f6ntekij\u00e4kokemukseen ja pitk\u00e4aikaiseen asiakassuhteiden s\u00e4ilytt\u00e4miseen<\/strong>.<\/p>\n Vire Advisors auttaa suunnittelemaan ja toteuttamaan 360-arvioprosesseja, jotka tukevat johtajuuden kehittymist\u00e4 ja organisaation kasvua \u2013 pitk\u00e4j\u00e4nteisesti ja vaikuttavasti. Toteutamme arviot arvokkaasti, rakentavasti ja niin, ett\u00e4 nidden arvo voidaan mitata sek\u00e4 johtajien ett\u00e4 yrityksen kautta mitattaen.<\/p>\n \ud83d\udcf2 +358505497968\ud83d\udce8pirki@vireadvisors.ai<\/strong><\/a> \ud83d\udd5d https:\/\/lnkd.in\/dJfbwZpJ\u00a0<\/strong><\/a><\/p>\n Ensimm\u00e4isen kerran olin HR-urallani fasilitoimassa 360-arvioita ylimm\u00e4lle johdolle vuonna 2003. Ty\u00f6kalu oli tuolloin vasta rantautumassa Eurooppaan ja johtamisen kehitt\u00e4misen v\u00e4lineen\u00e4 se oli monille arveluttava ja jopa pelottava. Elettiin aikaa, jolloin perinteist\u00e4 auktoriteettiin ja titteliin perustuvaa johtajuutta oli jo alettu kyseenalaistaa. Yhdysvalloissa 360-arvio oli ollut jo useita vuosia k\u00e4yt\u00f6ss\u00e4 p\u00f6rssiyhti\u00f6iden johtajien kehitysty\u00f6ss\u00e4. Siell\u00e4 oli alettu puhua […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1024,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[128,134,130,129,119,132,133,131],"class_list":["post-1124","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-uncategorized","tag-360-arviot","tag-huonon-johtajuuden-korjauksen-tyokalut","tag-johtamisen-kehittaminen","tag-johtamisen-laatu","tag-tyontekijakokemus","tag-tyoyhteison-kehittaminen","tag-vire-advisors-palvelut","tag-yrityksen-arvonkasvu"],"yoast_head":"\nItsearvio vs. muiden n\u00e4kemys<\/h3>\n
\u201cPerception is reality\u201d \u2013 havainto on todellisuutta<\/h3>\n
Rehellisyys ja ammattimaisuus, kyps\u00e4 suhtautuminen ja ammattimaisesti hoidettu prosessi tekev\u00e4t arvion arvokkaaksi<\/h3>\n
Pitk\u00e4j\u00e4nteinen ty\u00f6min\u00e4n ja johtajuuden kehitys<\/h3>\n
HR-kumppanin rooli 360-arvion toteutuksessa<\/h3>\n
Ty\u00f6kalu yrityksen arvon mittaamiseen<\/h3>\n
Haluatko rakentaa palautekulttuuria, joka tukee kehittymist\u00e4 ja hyvinvointia?<\/h3>\n
Ota yhteytt\u00e4 \u2013 tehd\u00e4\u00e4n n\u00e4kyv\u00e4ksi ne vahvuudet, joihin tulevaisuuden menestys rakentuu.<\/h3>\n
![\"\"](\"https:\/\/vireadvisors.ai\/wp-content\/uploads\/2026\/02\/adam-jang-8pOTAtyd_Mc-unsplash-300x200.jpg\")
<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"