Ensimmäisen kerran olin HR-urallani fasilitoimassa 360-arvioita ylimmälle johdolle vuonna 2003. Työkalu oli tuolloin vasta rantautumassa Eurooppaan ja johtamisen kehittämisen välineenä se oli monille arveluttava ja jopa pelottava. Elettiin aikaa, jolloin perinteistä auktoriteettiin ja titteliin perustuvaa johtajuutta oli jo alettu kyseenalaistaa.
Yhdysvalloissa 360-arvio oli ollut jo useita vuosia käytössä pörssiyhtiöiden johtajien kehitystyössä. Siellä oli alettu puhua siitä, että johtajuudessa ei ole kyse vain siitä, mitä teemme, vaan myös siitä, miten sen teemme.
Jo se ensimmäinen arviointikierros vuonna 2003 oli herättävä. Se teki näkyväksi 360-arvion lähes mittaamattoman arvon. Yksi johtoryhmän jäsenistä jäi kahden viikon sairaslomalle, kun täysin odottamaton “blind spot” – oman johtamisen kipukohta – paljastui kirjallisesti saadussa palautteessa jokoa kopsahti suoraan sähköpostiin.
Toinen tarttui palautteeseen mahdollisuutena. Hän tunnisti, että armeijassa opittu johtamistyyli ei enää toiminut siviiliorganisaatiossa, ei kollegoiden eikä asiakkaiden kanssa. Hän halusi muuttua, toki muutosta ajoi toimarimme ja tarve luoda parempaa tulosta myös, mutta iso sysäys henkilökohtaiselle kehittymistarpeen tunnistamiselle tuli 360 arviosta.
Kyseisen johtajan kanssa – tosi tarina – luimme yhdessä Daniel Golemanin teoksen Tunneäly TYöelämässäja käytimme sitä pohjana, luku luvulta oivalluttamiseen siitä, mitä inhimillisempi ja vaikuttavampi johtajuus voisi tarkoittaa käytännössä. Käsi sydämellä, harvoin olen kokenut työni HR-ammattilaisena yhtä merkitykselliseksi kuin siinä sparrauksessa.
Ensimmäinen kokemukseni siis teki heti näkyväksi, kuinka suuri muutosvoima moninaisella ja monimuotoisella palautteella ja 360-arvioilla voi olla, kun niihin suhtaudutaan rohkeasti, avoimesti ja haluna kasvaa. Ja kun 360 prosessi tehdään ammattimaisesti ja mukana ovat hyväksi todetut standardit tekemiseen.
Itsearvio vs. muiden näkemys
Yksi 360-arvion suurimmista hyödyistä on oman havaintokuilun tunnistaminen, ero oman käsityksen ja muiden kokemuksen välillä. Usein näemme itsemme eri tavalla kuin muut näkevät meidät. Tämä ero ei ole virhe, vaan mahdollisuus. Se paljastaa näkökulmia, jotka voivat tukea kasvua, vuorovaikutusta ja johtajuutta. Ymmärrys lisää kykyä tehdä tietoisesti erilaisia valintoja omassa vuorovaikutuksessa.
“Perception is reality” – havainto on todellisuutta
Palautetta saadessaan voi joskus olla vaikea tunnistaa itseään ; “tuo ei ole minä.” Mutta juuri siinä piilee 360-arvion todellinen arvo. Palaute kertoo, miten muut kokevat sinut ja heidän havaintonsa ovat heidän todellisuuttaan. Se ei ole absoluuttinen totuus, mutta se on totta heidän näkökulmastaan. Ymmärtämällä näitä havaintoja voimme paremmin johtaa omaa käyttäytymistämme ja vahvistaa vaikutustamme ympäristöömme.
Rehellisyys ja ammattimaisuus, kypsä suhtautuminen ja ammattimaisesti hoidettu prosessi tekevät arvion arvokkaaksi
360-arvio menettää merkityksensä, jos arviointiin valikoidaan vain ne turvallisimmat ihmiset, parhaat kaverit tai ne asiakkaat, joiden kanssa yhteistyö sujuu aina ongelmitta. Arvion todellinen arvo perustuu monipuoliseen palautteeseen jota haetaan myös niiltä sidosryhmien jäseniltä joilta ei orgaanisesti tekisi yhtään mieli kysyä mitään. Arvo 360 arviosta tulee vasta kun mukaan tulee myös niitä sidosryhmien edustajia, joiden kanssa vuorovaikutus on joskus haastavampaa tai joiden näkökulma muuten jää arjessa kuulematta. Puhumme paljon diversiteetin tärkeydestä, 360 arvio antaa tälle todellisen mahdollisuuden tulla mukaan omaan kehittymiseen johtajana ja monimuotoisuuden arvostamiseen yrityskulttuurissa.
Samalla on ratkaisevan tärkeää, että palautteen antaminen tapahtuu ammattimaisesti ja selkeän prosessin kautta. Kaikkien osallistujien on ymmärrettävä, miksi arvio tehdään ja mitä sillä tavoitellaan. Kun yhteinen ymmärrys on olemassa, palaute on rakentavaa, arvostavaa ja aidosti kehittävää. Sillä on arvoa, sen pohjalta voidaan rakentaa henkilökohtainen kehittymissuunnitelma ja se voidaan liittää osaksi koko yrityuksen johtamisen kulttuurin kehitystä.
Pitkäjänteinen työminän ja johtajuuden kehitys
Yliopioston 90-luvun lopun Skotlannissa käyneenä (Thatcher legacy, New Deal Tony Blair ja taloustiede a la Adam Smith) ja HR urani ensimmäiset vuodet amerikkalaisessa, hyvin tuloskeskeissä pörssiyhtiössä tehneenä (lue liituraitapuvut, sitouttaminen tulospalkkiomalleilla ja naisjohtajat jotka menestyivät vain jos naiseutta ei koskaan huomioitu) kasvoin vahvasti malliin jossa työminä ja henkilökohtainen minä olivat hyvin erillään. Vuosien myötä olen onneksi pystynyt tätä taakkaa jo karistamaan, ja uskallan johtajana ja kolleegana olla jo usein itseni. Fakta on mielestäni kuitenkin se, että vaikka yhtymäpintoja on useita ja paljon, on vuorovaikutus työssä esihenkilönä ja asiantuntijana, johtajana kuitenkin erilaista kuin kotona rakkaiden kanssa. Siksi tässä kohdin käytän tarkoituksella “työminä” terminä. Sen kehittämisestä 360 arvioissa kuitenkin on kyse. Silloin kun se maksaa työnantaja ja se toteutetaan osana johtajan roolia nimetyssä organisaatiossa.
360-arvio toimii parhaiten osana pitkäjänteistä työminän ja johtajuuden kehitystyötä. Yksittäinen arvio antaa jo paljon arvoa ja oivalluksia, mutta todellinen vaikutus syntyy ajan myötä. Kun arvio toistetaan esimerkiksi kahden tai kolmen vuoden kuluttua samoilla kysymyksillä ja mahdollisuuksien mukaan samoilla vastaajilla, saadaan selkeä ja mitattava näkymä kehittymisestä.
Tällöin näkyviin nousevat halutut muutokset viestintä- ja vaikuttamistaidoissa, tunneälyssä sekä sosiaalisissa taidoissa työtilanteissa. Pitkä aikaväli tekee näkyväksi sen, miten yksilö on kasvanut vuorovaikutuksessa, johtamisessa ja oman vaikutuksen tietoisessa kehittämisessä.
HR-kumppanin rooli 360-arvion toteutuksessa
HR-kumppanilla on keskeinen rooli siinä, että 360-arviosta muodostuu selkeä, yritykselle arvoa antava ja moninaisuutta arvostava, rehellinen prosessi. HR varmistaa, että arvio on yhdenmukainen ja että sen tarkoitus ymmärretään oikein – ei mittarina, vaan kehityksen välineenä.
HR-kumppani selkeyttää, kouluttaa ja fasilitoi prosessin alusta loppuun. Itse olen usein myös juuri se kolleega, joka haastaa arvioinnin saajaa miettimään tarkasti, ketkä arvioon osallistuvat. Mukaan on tärkeää ottaa myös niitä sidosryhmien edustajia, joiden kanssa vuorovaikutus ei aina ole helpointa, sillä juuri heiltä saatu palaute avaa usein arvokkaimpia oivalluksia omasta johtajuudesta ja kokonaisvaikuttavuudesta.
Lisäksi HR-kumppanin tehtävä on auttaa arvioijia, palautteen antajia ymmärtämään arvioinnin merkitys ja tavoitteet. Arvioijan rooli on merkityksellinen: palaute vaikuttaa suoraan toisen ihmisen kasvuun ja kehittymiseen, itsetuntemukseen. Siksi on tärkeää, että koko prosessin ajan säilytetään ammattimainen ote ja palautekulttuurin hyvät, yhteiset arvot – kunnioitus, rehellisyys ja rakentavuus. Jo muutaman vuosikymmenen ajan olen tehnyt n. tunnin kestävää koulutussettiä erityisesti ensi kertaa palautteen antajana prosessiin osallistuville asiakkaille ja heidän tiimiläisilleen, kolleegoille ennenkuin he pääsevät arvion anonyymisti tekemään.
Työkalu yrityksen arvon mittaamiseen
360-arvio ei ole kritiikin väline, vaan kasvun mahdollistaja. Se tarjoaa toimivan pohjan reflektoinnille ja oppimiselle yksilötasolla. Sen arvo organisaatiolle on monintasoinen. Systemaattinen, hallittu johtamisen kehittäminen, mitattavien yhteisten indeksien kautta antaa dataa niin ESG raportointiin kuin työnantajakuvan kehittämiseen. Systemaattisen 360-arvio työkalun käyttäminen antaa mitattavaa seurantadataa ; johtajuus indeksi paranee, työntekijäkokemus paranee, taloudellinen tulos paranee ja moninaisuus on todellisessa arvossa, osana palautekulttuuria. Parhaiten 360 tuottaa arvoa orgnisaation tuloksille kun ainakin yksi palautteen osa keskittyy suoraan organisaation johtamisen arvoihin, tapaan toimia. 360 arvioista saadaan myös hallituksille ja osaakkeen omistajille helposti ymmärrettävää, vuosittain seurattavaa dataa josta on aina suora yhteys seuraavan vuoden työntekijäkokemukseen ja pitkäaikaiseen asiakassuhteiden säilyttämiseen.
Haluatko rakentaa palautekulttuuria, joka tukee kehittymistä ja hyvinvointia?
Vire Advisors auttaa suunnittelemaan ja toteuttamaan 360-arvioprosesseja, jotka tukevat johtajuuden kehittymistä ja organisaation kasvua – pitkäjänteisesti ja vaikuttavasti. Toteutamme arviot arvokkaasti, rakentavasti ja niin, että nidden arvo voidaan mitata sekä johtajien että yrityksen kautta mitattaen.
Ota yhteyttä – tehdään näkyväksi ne vahvuudet, joihin tulevaisuuden menestys rakentuu.
📲 +358505497968📨pirki@vireadvisors.ai 🕝 https://lnkd.in/dJfbwZpJ
